“企业管理者年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上,大多数员工月工资也就一两千元,差距悬殊。”某会计事务所有关负责人称,对央企财务统计年报中的天价薪酬,已经见怪不怪。统说,现有央企150多家,包括中国神华、中海油服、中国石油、中国石化、工商银行等央企在内,高管年薪2010年以来均大幅度超越民企。 uPd爱维龙媒咨询集团-北京企业文化咨询,企业文化建设,国学管理咨询培训公司
 几年前,全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议企业国有资产法草案时称,央企高管的年收入,与职工差距高达几百万。以中国神华为例,超过百万元的高管年薪8位,是整个能源行业年薪较高的高管。因此,为加强央企收入分配管理,国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。最近五年风风火火的EVA考核就是国资委亲力亲为具体措施。uPd爱维龙媒咨询集团-北京企业文化咨询,企业文化建设,国学管理咨询培训公司
参照国际企业的通行做法,一般基本工资比较少,但是涉及股权激励及其他的期权,就有很多说法,经常听到年薪1元(美元),就是这个道理。但是其他有很多看不见的诱惑。uPd爱维龙媒咨询集团-北京企业文化咨询,企业文化建设,国学管理咨询培训公司

国际企业人数
企业负责人工资总额/工人平均工资总额
20000人以上
30倍以上
5000-20000人
15-50倍
1000-5000人
10-20倍
500-1000人
6-12倍
200-500人
3-8倍
100-200人
2-4倍
50-100人
1.5-3倍
50人以下
1.2-1.8倍
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对于我们今天的企业来说,特别是民营企业来说,研究管理层与员工的差距没有多少意义。薪酬体系的建立以企业战略为出发点,并且需要明确组织结构和岗位需求。根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度,评估每个工作岗位,作为制定薪酬体系的重要输入。考虑相关岗位的历史情况,制定合理的薪资标准。此外,一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系、考核体系的有力支持。总而言之,员工差距是有四方面决定的。uPd爱维龙媒咨询集团-北京企业文化咨询,企业文化建设,国学管理咨询培训公司

首先是市场价格,每类人才有他的自有的市场价格,按照市场出牌,永远没有错误,如果你牛,你可以走,如果你确实牛,老板也会三顾茅庐,请君出山。没有什么比例不比例,谈得来就来,谈不来拉倒。管理上有一个经典案例,国外一位工程师被请到去找毛病,他画出一条线,收费万美元,人家惊诧,告知,划一条线是1美元,但是画在哪里是9999美元,这就是市场价格,不请我没有关系,你们自己去找,那是得不偿失。
其次是企业的盈利水平。如果在民营企业,亏损的一塌糊涂,还给我来说涨工资,发奖金,除非你脑子进水了。企业盈利了,什么都好说,领导高低也是领导的一言堂,但是,一定要达到一定的平衡,否则,国人的心理不患贫而患不均,则就麻烦了。因此,对于企业盈利,一般对于管理层与企业员工都有一个说法。
再次,各个层级的贡献直接影响工资的高低,就是岗位价值直接决定薪资高低,譬如,对于注册会计师,太低了无法出手,本身就有一定的含金量。如果员工的工作很简单,属于大众型的工种,特别是那种供大于求,怎么能够提高工资。想要到好的工资水平,工作也该学学蓝海战略,工作的蓝海,才有可能有话语权。
最后,要兼顾公平,即使上面说的再在理,党中央还是出台了相应的指导办法,如央企的领导原则上不超过40倍,一般以20倍为宜。但制度规制度,有道是,办法总比困难多,上有政策,下有对策。作为一个企业,内部公平比外部公平更重要。
因此,企业在考虑管理层与员工的差距时,一定要以实际情况出发,不能犯本位主义,适合自己的就是最好的。