企业文化建设百问百答（三）

问题6：企业文化建设需要对标吗？

“对标”是一种不错的管理提升方法。许多企业也在企业文化建设过程中采取对标的方式，参考本行业或者跨行业，优秀企业的企业文化实践，尤其是近几年许多企业跟我们提出对标华为、阿里企业文化的需求和想法。

“一千个人眼中有一千个哈姆雷特”，企业文化作为一种反映企业自身独特价值倡导的特殊系统，具有极强的个性化特征，企业倡导的企业文化价值标准，与企业家的三观，企业的特征，行业的特征，发展阶段，管理氛围，发展历程，甚至是所处地位位置，都有极强的关联性。因此，企业文化建设不建议依赖过多的对标方法去形成自身的企业文化系统。请记住：别人的东西你学不来，你的东西别人也学不走，成功的企业不一定企业文化做的就好，尚未成功的企业，也不一定企业文化做的就不好！

问题7：企业文化和企业品牌是什么关系？

从管理职能上，企业的文化管理和品牌管理还是分属不同职能，两者是有区别的。但两者的核心理念和价值主张，基本上是统一的，没有本质上的区别，也可以说企业文化和企业品牌是同一事物的两种性质，就像一个硬币的两面。当核心理念和价值主张对内作用于内部员工时，就是企业文化在发挥作用，当核心理念和价值主张对外作用于市场与客户时，就是企业品牌在发挥作用。因此，企业在构建自身的文化理念体系时，既要考虑对内文化价值传播的影响，也要考虑对外品牌价值传播的影响。

问题8：企业文化和企业制度是什么关系？

企业文化具有较强的应用性和管理属性，和企业制度有十分紧密的关联性。首先企业文化是企业制度的“立法原则”，制度设计的依据就是企业的核心价值理念，在文化中倡导什么，反对什么，激励什么，惩罚什么，那么就要依据这些加以制度化落实；其次，企业文化是制度的有益补充，制度偏刚性，文化偏柔性，刚柔相济方得始终；企业文化是制度建设的推进剂，员工对企业各项制度的理解认同与执行，需要通过文化这种特殊的存在加以疏通与润滑。

问题9：文化理念的形成是民主决策过程吗？

许多企业会采取民主决策的方式形成自己的文化理念，理念全员征集，全员投票选择，民主确定。其目的是为了征求更广泛的意见，形成的企业文化更好的被广大员工所接受。只能说这样的初衷是好的，但这样的方式是不正确的。前文提过，企业文化，尤其是企业核心理念，是企业家以及企业决策层对文化诉求的表达，是指引企业方向的，具有引领性。所谓不在其位不谋其政，让员工来确定文化理念很大程度上具有片面性。最正确的做法是高层确定文化方向和核心价值，中层传递，全员落实，才是科学的文化形成方法和程序。

作者：张鲁夫 爱维龙媒咨询项目总监。中国人民大学工商管理硕士，16年管理咨询从业经验，曾任职国内多家知名咨询机构项目总监、合伙人、外部技术顾问，金蝶集团风控事业部高级总监，斯莱尔国际总经理，爱维龙媒咨询合伙人；专注于文化管理、战略管理、组织管控的咨询与技术研究，具有丰富实践经验；所撰写管理文章被《现代国企研究》、《国企》、《企业家》等众多经管类媒体刊登转载 。所服务过的企业包括：中粮集团、中国南车、昊华能源、北京杰利阳能源、一汽轿车、上海大众、苏高新有轨电车、福建畅丰、国机集团、中国航天科技集团、京能集团、中国五环工程、内蒙古地矿局、三维能源、盘山电厂、华电构皮滩、神头发电、中信集团、中国农业银行、天津滨海银行、天津住房公积金中心、鲁商集团、安佑集团、中国移动信息港、中国药材集团、重庆世纪金马、天津力生制药等。