如何给员工工资定级？

每一次薪酬体系调整之后，都涉及到如何给员工定薪的问题。定薪，根据对象来分，可以分为两类：第一类，是现有员工定薪，第二类是新进员工定薪。二者之间的原则和定薪情况并不一致。

1. 套改定薪

套改定薪，面向的对象是企业现有员工，如果没有调整薪酬体系，一般不存在这项工作。如果薪酬体系调整了，那么对企业现有员工，就需要重新确定其薪酬的等级和档级了。

我们知道：薪酬等级数量的确定，一般是遵照职级数量或能力等级数量。这是为了降低薪酬调整或改革的阻力，故此，原则上，薪酬套改应该先确定职级的位置，然后确定档级的位置。

在实际套改薪酬的过程中，职级确定一般比较容易，而档级的确定一般原则为“就近就高”。具体我们看一个示例。

【示例】某公司进行薪酬改革，薪酬体系设计后，需要进行薪酬测算。已知员工A的条件为：学历，本科；工作经验，12年；相关岗经验，10年；能力，副高级职称。现薪酬水平（基本薪酬）为8500元/月。

图 14-6 某企业专业类任职资格标准

我们根据图14-6的标准，确定员工A的职级为八，专业级或职类级为P5，那么对应的薪酬标准如图14-7。那么，套多少档呢？就近就高原则，那么比8500高，并离8500最近的就是5档，亦即8791元/月。

图 14-7 某企业P5薪酬级内各档基本薪酬标准

当然，我们本例套用的是基本薪酬，而在不同的企业方案过程中，更多的可能性套用的是目标薪酬。无论是套用基本薪酬，还是目标薪酬，其过程及标准都没有差异。这里隐含了一个前提：为了降低薪酬改革的阻力，以及激发员工的积极性，避免因为薪酬改革激化现有的矛盾，不给员工降薪，而只是增加的多少问题。

2. 新进定薪

新进员工分为两类：社会招聘和校园招聘。其实，在本质上，与套改定薪没有太大的区别。只是套改定薪，依据的标准是现薪酬水平，而社招定薪，依照的薪酬水平标准需要重新制定。

相比而言，校园招聘，企业有更多的话语权，所以，对大部分企业来讲，校招员工的定薪，由公司根据市场薪酬情况，直接指定相应的薪级和薪档。如在图14-6中，直接指定为P7，具体的档级，则是这样规定的：高中1档，大专3档，本科5档，硕士7档。仅此而已。

而社招定薪，其标准则由谈判确定，也就是执行谈判工资制。有一些薪酬领先的公司或待遇领先的公司，其谈判地位较高，可以确定明确的定薪规则，比如：按原公司工资（一个年度）流水加成15%后在就近就高套入。谈判地位不高的企业，则新进员工通常由企业总经理来签批，这样的话，就不用制定规则了，通常情况下，数量也不会特别大。

作者：李兆富 爱维龙媒咨询项目总监。资深管理顾问，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。17年管理咨询经验，曾帮助400多家企业进行绩效薪酬管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。着有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。