人工智能是否会取代人力资源管理

儿子上小学时，问过我一个问题：现在人工智能这么发达，以后你失业了怎么办？究其缘由，他看到关于人工智能的新闻，介绍了未来人力资源、会计等基础工作将会被人工智能所取代。在他的心目中，爸爸就是做人力资源工作的——当时很难给他说清楚管理顾问工作，所以他颇为担忧。

自从分工的专业化，以及企业概念的产生以来，人力资源管理就未尽人意，这也是人力资源管理发展的动力。西方管理界对此提供的解决方案就是在此基础上的分工，主要体现在：拉姆▪查兰的二分法和尤里奇的三支柱。查兰将人力资源工作分为HR-A和HR-LO,前者是行政人力资源，主要工作内容是人力资源管理的事务性工作，后者是领导力与组织人力资源，主要工作内容是组织发展等创新性工作。而尤里奇的三支柱，大家都不陌生——CE、BP和SC，分别为人力资源专家、业务合作伙伴和基础事务性工作。HR-LO在很大程度上与CE非常相像，而HR-A与SC几乎没有区别，至于BP大家可以简单的理解为经营人力资源。

二分法与三支柱的区别在于指挥汇报关系的不同。在二分法中，行政人力资源向CFO汇报，领导力与组织人力资源向CEO汇报，属于组织内部的关系；而三支柱中，三支柱各有各的领导，与所服务的组织之间是市场交易关系，从而就存在了经营人力资源（从事人力资源业务的经营）。不存在经营的HR，永远是二线部门，从业务逻辑上，从来是都是重要而不紧急的事情，都是可以搁置或以后做的事情，也恰恰是国内诸多企业目前正在实施的三支柱的变形。

如果排除经营上的差异，二分法与三支柱的共同点则是将人力资源管理的相关工作分为两类：有章可循的事务性工作和有效决策的创新工作。借用时髦的词语，前者是“计算力”，后者是“算法”。很多人可能对算法和计算力不太熟悉，感觉非常深奥，我们可以通过简单的数学题来理解。

题目：鸭子队里排了只鸡。这只鸡从前面数第7，从后面数第8。请问队里一共有多少只鸭子？

解：算法（1）——7+8-2=15-2=13（只）；算法（2）——（7-1）+（8-1）=6+7=13（只）。

从上面的算法可以看到：算法就是计算的逻辑顺序或过程。至于计算的正确与否，比如7+8没有计算成其他数值，就是计算力问题。人力资源管理，从某种程度上讲，也存在算法和计算力问题。

以薪酬为例：按照既定的规则和标准，进行工资核算，属于计算力问题；而如何确定核算的方法和步骤，则属于算法问题。同样，标准是如何制定出来的，也属于算法问题。具体看来：每个企业都会有工资的水平体系，如几等几档。几等几档完全可以拍脑袋决定，但是在面临内部公平、外部公平问题突出的时候，可能就会导致不良的后果。那么，从算法上，就需要增加岗位价值评估、薪酬调查、薪酬回归等步骤或过程。

从上面的例子中，我们还收获了一个非常重要的内容：题目是由谁提出来的？我们学生时代的考试，所有的题目（问题）是由命题组出来的。但是，在人力资源管理中，问题从哪里来——则是一个非常重要的问题。

人力资源管理的出发点是目标差距或不满意，有了差距或者不满意，就出现了“问题”，解决问题的方法是算法，计算的对错则是计算力。而差距或不满意，来源于哪里？简单的来讲：认知或观念。因为，差距要有目标作为标尺来衡量，不满意更加是一种认知的表现形式。而且，你的不满意，与我的不满意之间，从不满意的因素来看，可能关联度并不大。

而且，关于认知或观念，经常涉及到道德困境，经常见到的难题，比如：老娘和媳妇同时掉到河里，先救哪一个？一辆火车脱轨，左边有一个孩子，右边有五个孩子，你作为司机，向左还是向右……说的诗意一些的有陈子昂的“……乐羊为魏将，食子殉军功。骨肉且相薄，他人安得忠。吾闻中山相，乃属放麑翁。孤兽犹不忍，况以奉君终。……”

从观念，到算法，再到计算力，亦即我们传统文化中所谓的“道、法、术”三者，人工智能即使要全部取代，估计也不是我所能够看到的了。况且，在人力资源管理中，不是简单的线性逻辑关系，而是一种或有的网状逻辑关系。

作者：李兆富 爱维龙媒咨询项目总监。资深管理顾问，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。17年管理咨询经验，曾帮助400多家企业进行绩效薪酬管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。着有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。