绩效薪酬，工具层面的勤无法弥补理念层面的拙

任何管理领域，都存在理念层面和工具层面。理念层面，是我们对该领域的认知，而工具层面，则是该领域的适用场景。

比如，我们日常生活中的螺丝刀、钳子、锤子等等都是工具，其理念层面大概都是杠杆原理。在生活实践中，我们很少会去研究杠杆原理是如何发挥功用的，但是我们却知道它们的应用场合。相信我们没有人拿着锤子去拧螺丝，因为这是典型的工具适用错误。

基于老祖宗给我们遗传的密码，我们倾向于“学以致用”。日常生活中的机械工具，“学以致用”的“用”没有太多的问题，但是在管理领域，尤其是在绩效领域和薪酬领域，因为缺乏对管理工具的理念认知，应用的过程就出现了诸多的“工具适用错误”。

归因给老祖宗，其实是一种简单的懒惰式的归因。孟子的“法先王”与荀子的“法后王”，因其符合了人性的懒惰，所以被我们接受。

于是乎，无论是绩效管理，还是薪酬管理，“法”的结果，经常就是东施效颦、邯郸学步。

我们回顾一下：是不是很多企业都在“法先王”，学习曾国藩、胡雪岩、宫廷剧，学习GE、IBM、英特尔；是不是很多企业都在“法后王”，学习张瑞敏、柳传志、任正非、马云。

归因给老祖宗，本质上就是一种“路径依赖”，因为我们的老祖宗不仅仅有孟子和荀子。商君的“变法不法古”与吕氏的“法其所以为法”，为何没有遗传给我们，仅仅是我们选择了孟先荀后而已。而选择商吕，直观感性上意味着我们付出的更多，付出的时间更长。

这种现象还出现在平时的讲课中，在讲述绩效和薪酬理念的时候，不少学员会这样建议：老师，不要讲那些理念，直接给我们表单，我们就知道怎么做了。典型的“学以致用”，只能借用王阳明的一句话“知而不行，只是未知”回给他们。

基于此，我们会看到：在企业的实践中，绩效工具漫天飞，薪酬方案不断调。因为我们信奉“勤能补拙”，相信通过对工具不断地选择，总有一种能够适合自己。殊不知，工具层面的勤，也就是频频更换工具，却永远无法弥补理念层面的拙。

一个企业要想做好绩效管理和薪酬管理，不应该削足适履，还是应该量体裁衣，应该“缺啥补啥”。

作者：李兆富 爱维龙媒高级咨询总监。资深管理顾问，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。17年管理咨询经验，曾帮助400多家企业进行绩效薪酬管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。着有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。