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新闻观点

疫情中不妨静下来,给企业文化做个“体检”

2022-05-23   作者:爱维龙媒高级咨询总监 黄赫

对企业文化稍有了解的人,通常都能说出一些企业文化的作用,比如:凝聚队伍、激励员工、指引发展方向、规范工作行为等。但如何量化企业文化的这些作用,尤其论证企业文化建设与企业经营业绩、运营效能之间的必然联系,不仅是企业决策者高度关注、企业文化专职管理者倍感棘手的问题,也是值得企业文化研究者持续探索的课题。

之所以写这个话题,是因为今年以来防疫形势又变得严峻了,每个企业的企业文化工作进程都难免受到一些拖延。企业文化专职工作人员们与其无奈和叹息,不如静下心来,和笔者一起,为自己企业的文化建设,做一个可量化的“体检”。

用数据说话,让文化建设更“理直气壮”

早在二十世纪八、九十年代,美国著名的管理行为和领导权威约翰•科特教授及其研究团队,就已经深入研究过企业文化对企业长期经营业绩的影响并形成了专著(《企业文化与经营业绩》,中国人民大学出版社2004年出版)。其中最著名的是以下一组数据:

这是约翰•科特团队对200多家公司11年间经营情况的系统研究结果,有力地证实了企业文化对企业经营业绩乃至企业整体发展水平提升的重要作用。但不是每家企业都能有幸成为管理学大师的研究对象,即使是有专门团队来系统分析企业的经营数据,但这些数据的改变又有多少是源自企业文化的呢?

其实企业不必纠结每一项数据变化背后所含的企业文化成分,只要用科学的方法去解构自身的企业文化,就能基本实现对企业文化作用的量化,也就是回答“企业文化对运营管理、员工成长、品牌形象等各个方面发挥的作用到底如何”的问题。 

企业文化评估的分类

企业文化评估通常分为过程性评估和结果性评估两类。过程性评估主要为了及时了解、监控各项企业文化建设措施的进展情况和实施效果;而结构性评估则是对企业的文化特征和建设效果进行全面的综合性测评,通常以年为评估周期。下图可以更直观地说明两种不同评估的形式和效果。

关于企业文化评估的基本问题

评估什么?谁来评估?为什么要评估?怎样评估?这应该是企业决策者和管理者对于企业文化评估比较关心的问题。文章篇幅所限,很难系统地为读者阐述,在此先搭建一个笼统的概念框架。

企业文化的评估指标,依据企业文化通常的4个层面(精神层、制度层、行为层、物质层)而设置,而问卷调查则是获取评估数据的主要渠道。

通过设计科学涵盖上述4个层面的调查题目,以企业内部员工(个别指标需要调查外部利益相关者)为主要数据提供者,作为企业文化建设的定量分析依据。

分析的结果一方面能够相对客观地展示企业文化建设的成效,另一方面也能发现企业文化建设存在的不足,进而有针对性地改进。此外,针对部门和下属单位的企业文化评估结果,还可以一定的权重纳入部门/下属单位及其管理者的绩效考评。

企业文化评估的基本流程如下:确定评估指标→确定答卷者→问卷设计→问卷调查→数据整理→数据分析→编写评估报告→实施改进。

过程性评估的内容

过程性评估和结果性评估都涵盖企业文化的4个层面,但因为评估目的有所差异,过程性评估和结果性评估的指标设置会有较大差别。过程性评估针对某一项企业文化建设工作进行,主要涉及四个指标:主题指标、投入指标、反应指标和产出指标。答卷者根据个人对某一指标的直观感受,分别赋予1分-5分的分数,分数越高,代表答卷者对此项指标的满意度越高。过程性评估的16个指标小项所评估的内容分别如下(根据不同的企业文化工作特点,各个指标在总分中所占权重可适当调整):

结果性评估的内容

结果性评估的4个指标大项下所涵盖的具体指标,相较于过程性评估更加灵活,但评估内容也会更加具体。精神层面主要评估员工对企业文化理念的认知度和认同度;制度层面主要评估制度与企业文化理念的匹配程度;行为层面主要评估企业运营行为和员工工作行为落实企业文化理念的程度;物质层面主要评估企业文化传播的统一性、企业文化传播的成熟度、标识使用的规范性,以及外部利益相关者的认知与认同、产品与服务的认可度。

结果性评估的指标看似比过程性评估简单,但其中涵盖的细分指标更多,尤其是关于制度与文化理念的匹配、行为与文化理念的匹配等,会紧密围绕企业文化理念和员工行为准则中很多具体要求进行评估。所以评估问卷的设计和评估实际操作,往往比过程性评估更加复杂。

评估结果的分析

企业文化评估结果可以进行横向、纵向、分层比较分析,深入、全面地展现企业文化建设的客观情况。

通过横向比较可以了解各部门/下属单位的企业文化建设情况,清楚找到企业文化建设工作有待提升的部门/下属单位;通过纵向比较,可以了解到不同时期企业文化的建设情况,发现、比较企业文化建设较好的时期和薄弱的时期;通过精神层、制度层、行为层、物质层四方面的分层对比分析(通常应用于结果性评估),可以找到企业文化建设在各层次中相对优秀的层面与相对薄弱的层面。

除了以上一些企业文化评估的基本常识外,各项指标权重的配置也是非常重要的,企业实际情况千差万别,在此很难一一描述。另外,既然是企业文化评“估”,那么其所获得的数据只能是尽可能接近真实,由于问卷内容设计、答卷心理、指标权重配置等差异,不可避免地会与“绝对真实”的情况之间有一些误差,所以评估数据虽然可以作为企业文化建设情况的量化参考,但不能“唯数据论”,而应当定量分析与定性分析相结合,进而形成更有效的企业文化建设工作改进思路。欢迎企业管理者和企业文化研究者就此话题与爱维龙媒团队深入沟通。

作者:黄赫 爱维龙媒高级咨询总监。8年媒体传播工作经验和14年管理咨询工作经验,主持或参与过众多国内知名企业及大型组织的文化和品牌咨询项目,并在组织文化调研与诊断、组织文化理念设计、文化落地举措设计、文化传播方案设计、组织文化培训、服务品牌建设等方面取得了丰硕建树。项目经验: 国网英大集团文化项目、国家核电技术公司文化项目、北方工业公司企业文化项目、鲁能集团企业文化项目、首都机场安保公司企业文化与服务品牌项目、珠海优特集团企业文化项目、昊华能源战略规划项目、湖北烟草企业文化项目、山东中烟文化整合项目、川渝中烟服务品牌项目、长沙移动母子文化对接项目、福建双驰企业文化大纲设计、河北交投集团企业文化整合项目。

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