优秀的企业文化是提升员工心理契约的重要保证

“心理契约”是美国著名组织心理学家Argyris教授提出的一个名词，后期由Levinson等学者完善。广义上的心理契约存在于组织和成员之间，是一系列无形的、内隐的、不能书面化的期望。这些期望在组织内部各个层级和成员之间广泛存在，且没有正式书面规定。它们是基于承诺和感知形成的，涉及个人与组织间的责任和义务的各种信念。狭义上的心理契约则是指在特定背景下的员工个体对其与组织之间的关系的主观认知，包括员工个体对自身与组织之间的责任和义务的信念系统。它是建立在员工个体的主观认知上的一种双向关系，强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担的责任的一种认知。

心理契约的特点包括不确定性、动态性和差异性，它不仅反映了组织的结构和文化，也影响着员工的工作满意度、情感投入度和工作绩效。此外，心理契约还被认为是企业组织结构调整、雇用关系改变过程中的一个核心因素，对于有效调整和控制组织行为、提高工作效率和增强员工满意感具有重要意义。在一个组织中，如果在薪酬相对稳定的前提下，提升员工的心理契约非常重要，其中优秀的企业文化是提升员工心理契约最好的方法和路径。

我们知道如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是想有更好的发展机遇而不断跳槽，只有平庸的员工赖着不走。在一个企业中薪酬总是跟不上员工对报酬的期许值。没有人会总是对自己的薪酬感到满意。面对企业员工欲望不断增加而薪酬又相对稳定的难题，企业应何面对？解决的方法是用优秀的企业文化给员工建立良好的心理契约，这也是建设优秀企业文化的核心问题。

我们知道在企业管理中，最为直接也最为有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的教授发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%；但在适当的激励条件下，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以分配制度肯定是激励员工最好的方法。  毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。

但我们在给企业做咨询的过程中，并不是所有的员工都是以追求最大的工资、福利的回报为上班和留在一个公司的主要意愿。有的企业虽然给优秀员工很丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这是什么原因？其实原因很简单就是这个员工心理契约在这个组织中相对比较低，在访谈中得知因为后来的公司有良好的文化氛围，和谐的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。所以优秀的企业文化也是除了薪酬以外一种最好的激励和福利，也应该成为员工待遇的一部分。这也是建立员工心理契约的重要保证。

一般一个员工到一个优秀企业，上班的第一件事就是要了解这个公司的企业文化，比如国内的华为公司以及国外的像微软等优秀企业，他们在获取自己的薪酬待遇信息时，同时了解自己在公司中的发展前景和进一步深造的机会，以及公司用人的导向，更重要的是了解公司的核心价值观，这样可以与自己的人生观对照，看是否相吻合，这对于员工除了物质契约以外，建立良好的心理契约至关重要，所以优秀的企业文化可以给这个企业带来巨大的吸引力，根据马斯洛的需求理论，一个人不是仅仅为了钱而去工作，最终是为了实现被尊重和自我价值的目的，只有好的企业文化才能满足员工的这一需求，所以建立优秀的企业文化非常的重要，也是建立好的心理契约的保证。

作者：段俊平 著名管理学家、中国化管理的倡导及推动者、香港中文大学工商管理硕士、香港城市大学工商管理博士、北京大学访问学者、民建中央文化委委员、京麓书院院长、中国管理科学研究院商学院客座教授、中国百名最具影响力专家。长期立足于中国化管理研究。中国化管理是以“结合传统与现代，融汇中国与西方”为宗旨，将东方管理智慧与先进现代管理科学相融合，使之与中国文化与中国企业相匹配的科学管理体系。多年来段俊平先生著书立说，先后出版《企业幸福力》、《传承的力量》、《大道行简》、《中国管理往事》和《从卓越到中庸》 等多部有关中国化管理专著。